1 стр. из 1

Ни одно государство не может решить своих сколько-нибудь серьезных проблем, не имея высококвалифицированных специалистов во всех сферах деятельности и, прежде всего, в экономике.

Сегодня очевидно, что отечественная экономика остро нуждается в высококвалифицированных кадрах всех уровней, владеющих не только профессиональными знаниями, но и знанием законов рыночной экономики. Вопрос подготовки специалистов для реальной экономики в укрупненном рассмотрении состоит из двух составляющих: подготовка в вузах и других учебных заведениях молодых специалистов и подготовка и переподготовка, в том числе повышение квалификации, работников, уже имеющих специальное образование.

Достаточно хорошо отлаженная в прошлом система подготовки кадров сегодня в значительной степени нарушена, если не сказать больше, особенно в сфере подготовки рабочих кадров.

Имеются трудности и недостатки в области подготовки специалистов с высшим образованием, которые в значительной степени связаны с недостаточным бюджетным финансированием и сложившимся разрывом связей между образовательными учреждениями и предприятиями отрасли.

В прежние времена существовала довольно четкая система взаимодействия вузов, научных, проектных организаций и производства. Это сотрудничество было взаимовыгодным. Например, в Лесотехнической Академии объем только хоздоговорных научно-исследовательских работ по заказам предприятий в ценах "доперестроечного" периода составлял более 3,5 млн. руб., что по тем временам было значительной суммой. Выполнение НИР оказывало реальную помощь предприятиям, а финансирование этих работ обеспечивало наращивание научно-технического потенциала вуза, развитие его материальной базы, это положительно сказывалось на уровне квалификации научно-педагогического персонала вуза и, соответственно, на уровне подготовки специалистов.

Современные предприятия лесопромышленного комплекса создаются на основе передовых технологий и оборудования, значительная часть которых приобретена на западе. Это вынуждает руководителей предприятий привлекать западных специалистов и самостоятельно заниматься проблемами подготовки кадров. Связано это еще и с тем, что кадры, работающие на предприятиях лесного комплекса, несмотря на большой опыт практической работы, крайне нуждаются в обновлении как теоретических, так и практических профессиональных знаний в области лесного законодательства, основ правовых взаимоотношений, организации производства, управления персоналом, лесной сертификации, технологий более полного использования лесосырьевых ресурсов. Требует усиления базовая экономическая подготовка специалистов технических и технологических направлений, компьютерная подготовка, подготовка по вопросам техники безопасности и охраны окружающей среды.

На наш взгляд, важнейшей составляющей общей системы подготовки кадров является непрерывное образование специалистов, в том числе руководителей предприятий. Прохождение специалистами переподготовки раз в пять лет должно стать нормой практической деятельности предприятий. В настоящее время это стало особенно актуально. Связано это с ускорившимся процессом морального обесценивания и устаревания знаний и умений специалистов в условиях постоянно обновляющего производства. По оценкам экспертов, ежегодно обновляется 5% теоретических и 20% практических знаний, которыми должны владеть специалисты. В США в свое время была предложена единица измерения устаревших знаний - период полураспада компетентности, означающий продолжительность времени с момента окончания учебного заведения, когда в результате появления новой научной и технической информации компетентность работника снижается на 50%. Специалисты утверждают, что для менеджеров, например, период полураспада компетентности в настоящее время составляет четыре года.

По данным отечественных исследователей, после окончания вуза ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Для поддержания знаний на современном уровне специалист должен регулярно уделять определенное время изучению новых разработок в своей профессиональной области. Постоянное овладение специалистами новыми знаниями становится непременным условием сохранения необходимого уровня квалификации и компетентности, то есть речь идет о системе непрерывного образования в различных ее вариантах. Причем отмечается приоритет не только практических предметных или технологических знаний, используемых при решении оперативных задач (что само по себе также важно), но и теоретических знаний, обеспечивающих стратегическое развитие.

Следующей причиной, обуславливающей необходимость непрерывного образования кадров, является потребность в социально и профессионально мобильных специалистах, способных приспосабливаться к меняющимся требованиям и запросам рынка труда. Данные по России свидетельствуют, что значительное число выпускников вузов не работают по специальности. Нам известно также и то, что в отраслях ЛПК работает много специалистов, не имеющих базового лесотехнического образования. Побудительными причинами возникновения этой ситуации на рынке труда являются невостребованность тех или иных профессий, специальностей и, с другой стороны, повышенный спрос на ряд других профессий и специальностей, что и вызывает стремление работника упрочить свои позиции на рынке труда вторым дипломом. Это тревожная ситуация, и ее разрешение требует соответствующих организационных, управленческих и экономических шагов.

Еще одна причина определяется растущим значением тех областей знаний в общей программе подготовки специалиста, на которые прежде, да зачастую и сейчас, особого акцента не делали. Это касается таких областей знаний как управление производством, психология труда, информационные технологии, вопросы эргономики, экология и ряд других.

Не последнее место в общем перечне причин, касающихся затронутой проблемы, занимает современная сложная демографическая ситуация. Это заставляет иначе смотреть и на использование имеющихся трудовых ресурсов, обязывает полнее их использовать. В этом смысле кроме экономического содержания проблемы, мы затрагиваем социально-психологические аспекты, касающиеся поиска решений, обеспечивающих профессиональную мобильность специалистов и создание условий профессиональной и психологической адаптации к изменившимся условиям.

Существующий разрыв между рыночным спросом на квалифицированный труд и предложением профессиональной компетентности, между стремлением к достижению материального и карьерного благополучия "сегодня, а не завтра" и необходимостью постоянного повышения профессионального уровня специалистов, между существующей подготовкой специалистов и востребованностью этих специалистов на рынке труда, между требованиями реальной экономики к уровню подготовки специалиста и ее фактическим уровнем, между интересами к престижным профессиям и возможностями их овладения, между сложившимися технологиями обучения и передовыми технологиями, позволяющими интенсифицировать и качественно улучшить процесс обучения, требует выработки конкретных и реальных решений, направленных на корректировку деятельности образовательных учреждений, инициатив в работе предприятий.

Качество подготовки специалистов - это еще одна актуальная на сегодня проблема. Предприятия предъявляют высокие требования к качеству подготовки специалистов и зачастую не удовлетворены сегодняшним уровнем подготовки выпускников образовательных учреждений. Действительно, подготовка специалистов должна соответствовать современным требованиям, требованиям соответствующей профессиональной квалификации. Именно востребованный сегодняшним ходом развития экономики уровень образования и подготовки специалистов может быть признан качественным. Следовательно, мы должны в подготовке специалистов за основу принимать сегодняшние квалификационные требования, тот востребованный работодателем квалификационный уровень, который сегодня мы с вами должны, по сути, поддержать. Это будет определять и набор изучаемых дисциплин, и содержание самих дисциплин, подбор преподавателей, организацию учебного процесса. Установление как квалификационных требований к специалистам, так и требований к учебным программам - серьезная задача, которая должна решаться совместно образовательными структурами и представителями реальной практической экономики.

Обобщая, процесс получения качественного образования можно охарактеризовать двумя взаимосвязанными параметрами: продолжительностью и стоимостью. Причем, если с продолжительностью обучения вопрос ясен - она зависит от набора изучаемых дисциплин и организации учебного процесса, то со стоимостью вопрос сложнее. Естественно, чем продолжительнее обучение, тем оно дороже. Стоимость обучения складывается из прямых затрат на обучение и накладных расходов. К этому же следует отнести и дополнительные расходы работодателей, направляющих своих сотрудников на обучение, связанное с отрывом от их основной деятельности.

Хорошее образование стоит дорого, но оптимизация затрат предполагает их рационализацию. Рационализация предусматривает такую организацию процесса, которая при тех же или даже меньших затратах позволяла бы получать искомый, желаемый результат. Существуют, как известно, разные формы обучения - с отрывом и без отрыва от производства, на базе учебного заведения и непосредственно на предприятии, в виде традиционного обучения и обучения с использованием информационных технологий. Могут применяться с успехом все формы и методы обучения, однако применение информационных технологий позволяет оптимизировать все составляющие процесса обучения, и это привлекает.

Время - самая важная составляющая процесса обучения. Нам, если мы хотим соответствовать времени, выбора не остается. Следует обратить очень серьезное внимание на освоение прогрессивных технологий обучения, которые позволяют интенсифицировать и оптимизировать процесс обучения. Понятно, что в сегодняшних условиях образовательные учреждения не смогут решить эти проблемы самостоятельно в силу нехватки средств, недостаточной технической оснащенности, слабой учебно-лабораторной базы, равно как и предприятиям эти вопросы не решить без участия профессионалов.

Потребители кадров, т. е. предприятия, заинтересованы в том, чтобы кадры имели высокий уровень подготовки, а следовательно предприятия должны включиться в организацию процесса их подготовки. Другими словами, необходимо, чтобы образовательные учреждения и предприятия прониклись взаимными проблемами и объединили усилия в меру своих интересов и возможностей. Это позволит реализовать на практике систему непрерывного профессионального образования, которое так необходимо для развития нашей промышленности.

Уровень и качество подготовки руководителей предприятий - вопросы, которые также не должны уйти из поля зрения. Какую подготовку должны иметь руководители разных уровней? На этот вопрос мы сегодня не можем ответить. У нас еще недостаточно опыта жизни в рыночной экономике, нет соответствующих данных, не проводятся и исследования в этой области.

По оценкам специалистов Гарвадской школы бизнеса, лишь около 30% от общей численности президентов обследованных в 70-е гг. компаний имели техническое образование, остальные - в области маркетинга, финансов, юриспруденции. Доля управляющих высшего и среднего уровней, имеющих техническое образование, была еще ниже - 15%. Применимо ли это к нашей действительности, к нашим сегодняшним условиям? Реалии таковы: сегодня для того чтобы стать руководителем, инженер, например, должен пройти дополнительную профессиональную подготовку в ряде областей знаний, включая экономику отрасли, основы менеджмента, (в том числе управление персоналом), маркетинг и ряд других дисциплин. В какой мере та или иная дисциплина нужна, какой перечень их нужен, можно ответить, лишь проанализировав и обобщив сегодняшний опыт и реально сложившуюся ситуацию. В условиях наличия различных форм собственности, многообразия организационно-правовых форм предпринимательства не может быть каких-то универсальных рекомендаций, универсальных методик оценки кадров управления. Их должно быть достаточное количество, адекватное сложившимся в отрасли организационно-правовым формам предприятий и организаций, и, соответственно, не может быть единой и универсальной системы подготовки и переподготовки кадров. Сложившаяся система должна быть адаптирована к требованиям времени.

Без сомнения, изложенное требует своей детальной проработки, требует реальных и конкретных действий. В данной публикации эти проблемы лишь обозначены, названы они не во всей своей полноте, и перечень этих проблем значительно шире.

Что представляется важным в первую очередь? Анализ сложившейся "кадровой" ситуации на предприятиях и в организациях ЛПК. Выработка на основе анализа конкретных предложений по корректировке деятельности образовательных учреждений, инициатив и действий предприятий и организаций. Более полное использование тех реальных и потенциальных возможностей, которые имеются у образовательных учреждений и предприятий. Корректировка самого процесса обучения и приближение его к практической экономике. Вовлечение в процесс обучения представителей научных и проектных организаций, производств, владеющих передовыми знаниями техники и технологии.

Это серьезная и большая работа, ее нужно проводить, но это не должно тормозить практическую работу по подготовке и переподготовке кадров. Необходимо использовать имеющиеся возможности, в первую очередь, через существующую и достаточно успешно работающую систему повышения квалификации и переподготовки кадров.

Система повышения квалификации и переподготовки кадров для лесных отраслей в Лесотехнической академии ведет свою историю с 1858 г.

Именно в этом году при Санкт-Петербургском лесном и межевом институте были организованы специальные курсы лесоводов, на которые принимались лица с законченным университетским образованием. Общий срок обучения составлял 17 месяцев.

В последующем система повышения квалификации и переподготовки специалистов в лесном институте (а затем и лесотехнической академии) претерпевала различные изменения - это был самостоятельный институт повышения квалификации, было и отделение, и факультет в составе Академии. В настоящее время на факультете ежегодно проходят обучение более 350 руководителей и специалистов предприятий ЛПК России, причем наблюдается устойчивый ежегодный рост численности слушателей. Это говорит о том, что работа факультета востребована.

Факультет осуществляет повышение квалификации, профессиональную переподготовку, переподготовку специалистов, имеющих высшее непрофильное образование с предоставлением права заниматься новым видом деятельности, предлагает получение высшего образования в форме экстерната, проводит тематические семинары по новым направлениям техники и технологии, знакомит с последними достижениями науки, оказывает консультационные услуги. Факультет работает как по заказам предприятий, так и принимает индивидуальных слушателей, постоянно открывает новые направления подготовки и переподготовки специалистов для лесной и лесоперерабатывающей отраслей. Для этого Академия имеет широкие возможности и, прежде всего, высокий преподавательский потенциал.

Сегодня на факультете осуществляется повышение квалификации и переподготовка по всем направлениям и специальностям Академии. В то же время активно реализуются наиболее перспективные и востребованные учебные программы, например: техника и технология деревоперерабатывающих производств; экономика и организация производства; лесная сертификация; экспертная оценка лесоматериалов по количеству и качеству; проектирование, технология и дизайн корпусной и мягкой мебели; ценообразование в отраслях лесного комплекса; технология переработки макулатуры и др.

В основу работы факультета заложена идея о том, что подготовка высококвалифицированных кадров для отрасли - общая задача образовательных учреждений и предприятий отрасли. Обоснованием этой идеи являются следующие положения:
 - предприятия отрасли остро нуждаются в высококвалифицированных кадрах всех уровней;
 - хорошо отлаженная система подготовки кадров в прошлом в значительной степени разрушена, на смену прежней системе подготовки кадров ничего значимого не пришло;
 - решение кадровой задачи в полной мере в новых экономических условиях государство на себя полностью не возьмет;
 - вузы, как и большинство других образовательных структур, находятся в достаточно жестких финансовых условиях;
 - образовательные программы (ГОС) в рамках бюджетного финансирования не в полной мере отвечают требованиям времени и требованиям современного производства;
 - предприятия, как потребители кадров, непосредственно заинтересованы в том, чтобы кадры были хорошо и достаточно подготовлены;
 - сложился существенный разрыв между рыночным спросом на квалифицированный труд и предложением профессиональной компетентности, между требованиями реальной экономики к уровню подготовки специалиста и ее фактическим уровнем;
 - требование высокой квалификации кадров предполагает постоянное и непрерывное обучение специалистов на протяжении всей трудовой деятельности.
 
В Лесотехнической академии на базе факультета повышения квалификации и переподготовки кадров мы предприняли попытку объединения усилий вуза и предприятий. В частности, совместно с рядом предприятий региона, мы создали общий орган (координационный совет), который призван координировать наши совместные усилия, и в состав которого включены представители Академии, предприятий, государственных структур управления лесного сектора экономики региона, руководители профессиональных объединений. В составе совета - ген. директор Приозерского ДОЗ А. М. Белов, председатель правления НП "Союз лесопромышленников Ленинградской обл. А. Б. Государев, ген. директор фирмы ОАО "Бумага" Г. В. Гришечкин, ген. директор ОАО "Лесинвест" Ю. С. Комаров, ген. директор Тихвинского КЛПХ Ю. В. Орлов, ген. директор ВНИИБ П. С. Осипов, ген. директор Ассоциации деревообработчиков и мебельщиков Ленинградской обл. и Санкт-Петербурга М. А. Пильцер, председатель Совета директоров АООТ МКО "Севазапмебель" Р. А. Саркисян, начальник ФГУ "Ленсельлес" Е. В. Торцев, ген. директор ЗАО "Первая мебельная фабрика" А. Н. Шестаков и др. Этот общественный совет (в последующем ему может быть придан и какой-то иной статус) должен на практике совместить интересы и возможности предприятий и Академии, по крайней мере в вопросах повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов предприятий ЛПК региона. В дальнейшем сферы деятельности этого координационного совета могут быть расширены и распространены на подготовку специалистов на всех факультетах Академии.

Основными направлениями деятельности координационного совета нам представляются следующие:
 - анализ положения и подготовка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в регионе в отраслях ЛПК;
 - формирование приоритетных направлений в области подготовки и переподготовки кадров для предприятий отрасли;
 - оказание содействия факультету в принятии обоснованных решений по прогнозированию, концептуальному развитию, проведению мониторинга и осуществлению деятельности в области подготовки и переподготовки кадров на территории региона;
 - разработка рекомендаций и предложений по организации учебного процесса и системной подготовки и переподготовки специалистов по заказам предприятий;
 - разработка предложений по реализации практики индивидуальной подготовки специалистов по заказам предприятий и созданию информационных технологий индивидуального подбора выпускников с учетом их личностных качеств по заказам работодателей;
 - оказание содействия факультету в вопросах развития учебно-материальной базы, совершенствования образовательных программ, совершенствования учебного процесса.
 
Это далеко не полный перечень вопросов, которые мог бы решать координационный совет. Нам видится развитие работы совета вплоть до разработки предложений по созданию региональной комплексной кадровой программы для отраслей ЛПК региона и вовлечению в ее реализацию предприятий и организаций региона.

Модель созданного нами координационного совета в тех или иных вариантах в практике образовательных учреждений существует. Например, в совет политехнического института в Тампере (Финляндия) входят представители реальной экономики города, муниципальных органов власти и др., что позволяет организовывать работу института с учетом всех внешних факторов и, с другой стороны, всем внеинститутским структурам знать нужды и проблемы института и участвовать в их решении.

Полная или частичная перепечатка материалов - только разрешения администрации!