1 стр. из 1

Все процессы в компании, будь то малый, средний или крупный бизнес, зависят от технологии их ведения. Чем ниже уровень этих технологий, тем более квалифицированными должны быть сотрудники. Условно говоря, если в организации нет компьютера и калькулятора, то Ваш инженер должен уметь мгновенно и безошибочно считать в уме или на счетах, причем делать это стабильно и без сбоев все восемь рабочих часов, пять дней в неделю с одним месяцем отпуска в году. В данной ситуации сэкономить и на калькуляторе, и на поиске подходящего инженера, значит, заложить в свой бизнес мину замедленного действия.

Проблема поиска квалифицированных кадров существует на многих предприятиях. Даже притом, что наши граждане не отличаются такой трудовой мобильностью, как, скажем, американцы, понятие "текучесть персонала" знакомо многим петербургским руководителям. Наиболее частыми ее причинами бывают: маленькая зарплата, неудобный график, работа далеко от дома, низкий уровень культуры и непрестижность фирмы, отсутствие перспектив роста, плохой моральный климат.

Наверное, самый частый вопрос, который задают себе руководители: "Где найти честных, преданных, надежных, умных, сообразительных, пунктуальных, неприхотливых сотрудников, которые будут работать на энтузиазме и не станут просить лишних денег?.."

ДРУГ ДРУГУ - НЕ ТОВАРИЩ

Даже сегодня многие считают, что самые надежные сотрудники - где-то рядом. Таким образом, в компаниях появляются родственники, друзья, знакомые, знакомые знакомых, бывшие жены и мужья. Влиять на эффективность работы такого коллектива подчас довольно сложно. Результаты работы оцениваются не всегда объективно. Родственники и друзья часто "болеют". Рабочий день у родственника, как правило, начинается позже, чем у остальных, а заканчивается раньше. У друзей и знакомых постоянно возникают неотложные дела по дому. В общем, принимаешь на работу надежного и грамотного отрекомендованного специалиста, а потом не знаешь, как избавиться от обнаглевшего тунеядца. Такой метод подбора персонала чреват потерей и сотрудника, и друга.

ПРИВЛЕКАЙТЕ ПРЕССУ

Объявление в газете о наборе персонала - более профессиональный путь, так как привлекает сторонних специалистов. Вероятность того, что Вы найдете хорошего работника среди всего многообразия пришедших, более велика.

Для того чтобы объявления принесли ожидаемый результат, необходимо помнить некоторые правила: сообщать о вакансиях рекомендуется в нескольких изданиях сразу, надо оценить их аудиторию, тираж и способы распространения, серьезно стоит подойти к написанию текста объявления и виду модуля, необходимо контролировать правильность напечатанного.

После того как в печати появятся Ваши рекламные объявления, приготовьтесь к наплыву соискателей. Задумайтесь о том, в какое время Вы будете принимать посетителей, где они смогут подождать, пока Вы освободитесь. Возможна ситуация, когда в приемной будет скапливаться большее количество людей, чем Вы ожидали. Примите меры для сохранности своих материальных ценностей и личных вещей своих сотрудников. Настоятельно рекомендуем Вам запастись терпением, так как, возможно, к Вам придет больше людей, чем Вы ожидали. Многие из тех, кто придет, не подойдут Вам, но им обязательно нужно уделить внимание, дабы сохранить положительную репутацию Вашей компании.

Не стоит торопиться с выбором - выбирайте из 3-5 человек, которые идеально Вам подходят. Возможно, процедура по поиску одного человека затянется на много месяцев, и все это время придется оплачивать объявления. Помните: вы хотите найти надежного профессионала, который вольется в коллектив на долгие годы, а такие люди уже трудоустроены и не часто ищут работу.

НЕ ПОПАДИТЕСЬ В СЕТИ

Сегодня массу резюме можно найти в Интернете. У вас есть возможность разместить там свои вакансии. Иногда поиск ведут в сети, не найдя сотрудника через газеты, иногда параллельно с подачей объявлений, главное, ищут людей посторонних, ищут целенаправленно, выдвигая жесткие требования к квалификации, знаниям и навыкам будущего сотрудника.

Соискатели, в свою очередь, тоже серьезно относятся к составлению своего резюме. Активными пользователями Интернета являются люди продвинутые, стремящиеся к познанию. Возможно, это как раз те, кто Вам нужен. Однако следует помнить, что Ваши потенциальные работники прочли в сети или купили книги, пособия и статьи, посвященные грамотному составлению выигрышного резюме. Будьте крайне внимательны, приглашая людей на основании ими же написанной "рекомендации". Ко всему прочему, отклик на вакансию, размещенную в Интернете, можно ждать долго. Высока вероятность, что на позицию руководителя, менеджера по продаже или рекламе, логистика или системного администратора масса людей откликнется мгновенно. Представители этих профессий часто пользуются Интернетом. Как долго Вы будете ждать резюме сварщика, каменщика или прораба - вопрос философский... Самое главное, остерегайтесь манипуляторов, способных пустить пыль в глаза безупречно составленными бумагами.

КАЖДЫЙ НА СВОЕМ МЕСТЕ

И вот настал момент, когда Вы решили прибегнуть к услугам профессионалов из агентства по подбору персонала. Причины в каждом конкретном случае могут быть различными: вы пересмотрели кучу народа, а счастья все нет; вам необходимы гарантии третьей стороны; вы понимаете, что нужные специалисты существуют, но не знаете, где их искать и на каком языке с ними разговаривать; отдавать каждую неделю на рекламу в газеты и журналы по $200-500 становится дорогим удовольствием; из-за перманентного состояния кастинга работа в компании стоит на месте; через Интернет приходят не те, кого ждали.

Стоит знать заранее, что существуют несколько видов предприятий, оказывающих услуги кадрового характера. Первый вид условно назовем "биржами труда". Эти компании занимаются трудоустройством граждан. Соискатели прибегают к услугам таких компаний в тот период жизни, когда уже несколько самостоятельных попыток трудоустроиться результатов не дали. Они оплачивают услуги агентства и ждут, когда им предложат интересную работу и приемлемые условия труда. Потоки граждан в таких агентствах и их квалификация оценке поддаются с трудом. Это надо знать.

Второй вид - это кадровые агентства. Они используют тот же принцип работы, что и "биржи труда", а также пытаются подбирать персонал в компании своих клиентов. Кадровые агентства появились путем эволюционного развития "бирж труда", отделов кадров и служб по персоналу крупных региональных предприятий или возникли на базе отраслевых коммерческих объединений.

Третий вид предприятий, оказывающих услуги по подбору персонала, - это рекрутинговые компании. Хорошая рекрутинговая компания специализируется в подборе специалистов той или иной отрасли. Прибегая к их услугам, Вам придется эти услуги оплачивать. Одним из условий работы может оказаться предоплата или аванс.

Если аванс не требуется, разумно подписать договор или контракт с несколькими агентствами, тем самым рассчитывая на более широкий охват кандидатов на Вашу вакансию. Вот тут возникают подводные камни. Сотрудники рекрутинговых агентств, работающих без аванса, прекрасно понимают, что не они одни на Вас работают. Начинается "гонка" дистанцией в одну неделю. Рекрутеры логично предполагают, что кто-то из них представит подходящего Вам кандидата раньше, чем они. К тому же появляются новые клиенты, которые также требуют внимания. Через неделю, допустим, неудачных поисков встает вопрос: "Может быть, больше времени уделять новому клиенту?" Работают-то все на процентах. Что касается подписанного между вами договора или контракта, то, если нет финансовых отношений, нет и обязательств.

Вы можете рассчитывать на большее внимание, если в договоре фигурирует предоплата или аванс. Рекрутинговая компания в этом случае берет на себя эксклюзивное обязательство представить Вам определенное количество кандидатов, отвечающих требованиям, указанным в заявке. Кроме того, будет проведен стартовый анализ Вашего предприятия, даны некоторые консультации, основанные на опыте работы компаний того же профиля, по Вашему желанию проведут аудит персонала. Правда, если Вы хотите заполучить высококлассного специалиста, но не в состоянии предоставить ему достойные условия труда и приемлемое вознаграждение, до подписания договора дело, скорее всего, не дойдет.

Давайте представим себе, что рекрутеру необходимо подобрать профессионалов-электрогазосварщиков или монтажников на "горящий" объект. Наработанная база у зарекомендовавшего себя агентства позволяет это сделать в сжатые сроки. Но ведь база эта возникла не сама по себе, да и попасть в нее не так просто. Работодатель делает заявку на специалиста и предъявляет ряд определенных требований к нему. Рекрутер обязан удовлетворить потребность работодателя и предоставить ему заказанных работников, которые соответствуют этим самым требованиям. Чтобы выполнить пожелание работодателя в полном объеме, ему необходимо, помимо целого ряда психологических методик, применяемых при собеседовании, быть еще и профессионалом в той области, для которой он ищет персонал, в данном случае нужно разбираться в строительстве и монтаже, понимать в видах сварки, уметь распознать халтурщика, владеть спецификой работы искомого специалиста. Без этого просто невозможно понять, соответствует ли тот или иной "кадр" требованиям работодателя.

Рекрутинговые компании всегда действуют в рамках российского и международного законодательства. Они заботятся о своей репутации, поэтому придерживаются этических норм, выработанных в сферах и отраслях их специализации. В рамках этих норм проводится и целевой (прямой) поиск конкретных, нужных только Вам, специалистов. Конфиденциальность информации гарантируется всегда, но при выполнении деликатного заказа этому уделяется особое внимание. Основным фактором, влияющим на развитие Вашей компании, является "человеческий капитал", или "человеческие ресурсы". Никто не заинтересован платить лентяям и тунеядцам. Есть общие характеристики "человеческого капитала", искомые работодателем. Как правило это: профессионализм, пунктуальность, обязательность, лояльность, скромность.

Самое важное качество этого капитала - возможность оказаться в нужное время в нужном месте. Выбор методов и инструментов подбора персонала каждый руководитель делает согласно своим возможностям, а главное, - потребностям.

Редакция благодарит рекрутинговую компанию "ПЕТРО-СТИМУЛ" (подбор персонала для промышленных предприятий и компаний строительного и нефтегазового комплексов) за помощь в подготовке материала.

Полная или частичная перепечатка материалов - только разрешения администрации!