1 стр. из 1

Проблема дефицита квалифицированных рабочих кадров и специалистов, соответствующих современному уровню возведения зданий и сооружений, производства строительных материалов и конструкций, является сейчас наиболее актуальной. Большинство предприятий испытывают недостаток в проектировщиках, руководителях строительных проектов, сметчиках, специалистах по техническому надзору, начальниках участков, инженерах внутренних сетей, прорабах, специалистах «рабочей сетки». Абсолютный дефицит ощущается в отношении специалистов по управлению проектами, которые на самом деле являются самыми дорогостоящими специалистами, отвечающими за экономику проекта, его реализацию в сроки и прибыльность.

По мнению генерального директора «Петро-Стимул» Куликова Станислава Анатольевича, основные проблемы возникают при поиске следующих специалистов.

ГИП, ГАП. Главный инженер проекта (ГИП), главный архитектор проекта (ГАП) на сегодняшний момент являются наиболее дефицитными позициями. Количество ГИПов высокой квалификации, например по теплотехнике, может не превышать одной сотни. Специалисты такого рода пользуются самым большим спросом — именно на них чаще всего охотятся «хедхантеры», переманивая их из одной компании в другую, тем самым повышая начальную стоимость работника. Поэтому указать точный доход и высоту заработной платы фактически невозможно. Принцип же, по которому строится оплата труда ГИПов и ГАПов, установлен более или менее точно. Как правило, это высокий, стабильный оклад плюс процент от стоимости реализованных проектов.

Топ-менеджмент. Управленцев «в свободном полете» для строительной отрасли найти тоже нелегко, обычно их либо «выращивают» внутри самой компании, либо переманивают из одной фирмы в другую. С мотивацией труда дело обстоит несколько проще. Существует практика, при которой применяется определенная мотивация труда управленцев. Во-первых, естественно высокая начальная ставка. Во-вторых, директор, менеджеры, занимающие «топовые» позиции, вводятся в состав собственников компании с определенным процентом акций, то есть они становятся совладельцами путем предоставления части активов (чаще всего это три, пять или полпроцента).

В строительных компаниях (гражданское строительство) наиболее популярная схема мотивации: генеральный директор, коммерческий директор, технический директор, — являясь наемными сотрудниками, имеют активы или доли в управляемой ими компании.

Начальник ПТО/инженер ПТО (производственно-технический отдел). На сегодняшний день чаще всего функции данного отдела, который отвечает за организацию производственно-строительного процесса, распределены на другие подразделения компании.

Начальник участка/прораб Для данных позиций существуют 2 варианта оплаты:1) жесткий оклад с премиальными за сдачу/поэтапную сдачу объекта; 2) некая цифровая ставка (оклад/аванс) плюс процент от объема освоенных финансовых средств по стройке (так называемая «сделка»).

Рабочие специальности. На сегодняшний день сложилась такая ситуация, когда обсуждается не уровень зарплат рабочих, а тот минимум в оплате, за который они готовы выходить на работу (на стройку, на объект). Зачастую уровень данного минимума не совпадает с уровнем подготовки рабочих.Также необходимо понимать разницу между специалистами, рабочими-строителями и специалистами, рабочими службы эксплуатации (будь то гражданское строительство, инженерные сети или энергетика). Здесь имеются свои особенности как в психологии рабочего, так и в основных профессиональных навыках.

Кадровый дефицит. Сегодня в Санкт-Петербурге и области около 20 вузов и 40 средних специальных учебных заведений ведут подготовку специалистов для строительной сферы. Уровень подготовки молодых специалистов имеет существенные недостатки: у большинства из них нет практических знаний и навыков работы по специальности. Профессорский и преподавательский состав учебных заведений «стареет», а новые специалисты-преподаватели не приходят. Состояние материальной и технической баз оставляет желать лучшего, устаревает и методическое обес-печение. Те специалисты, которых выпускают учебные заведения, не готовы к работе в условиях применения новых технологий, не знают свойств новейших материалов. Еще одна проблема — взаимоотношение «ПТУ, вуз — предприятие» и отсутствие осведомленности выпускающих учебных заведений о реальной ситуации на рынке труда. В то же время повышаются требования компаний-работодателей. При приеме на работу наиболее всего учитывается опыт (не менее года) ведения проекта или работы на площадке. А где же этот опыт взять?

Где, кто, почем. В таблице указан среднестатистический эквивалент, ориентированный на курс 30 р. за у. е. Уровень у. е. в разных компаниях трактуется по-разному — от 28 р. до 35 р. за у. е.

Размер заработных плат указан до налогообложения. По данным рекрутинговой компании «Петро-Стимул» на рынке труда сегодня наибольшим спросом пользуются: рабочие специалисты высоких разрядов, имеющие аттестации, допуски, дипломы (сварщики, монтажники, токари, фрезеровщики); инженерно-технические работники (конструкторы, проектировщики, сметчики) с опытом работы от 5 лет (строительство, инжиниринг, сети, теплотехника, теплоэнергетика); инженеры-конструкторы со знанием английского языка и имеющие опыт работы в Auto-CAD; грамотные наемные руководители-практики, имеющие дополнительное образование в области менеджмента, обладающие навыками ведения переговоров, работы с документацией на иностранном языке, способные участвовать в формировании политики развития компании.

Таблица.  Обзор заработных плат (у. е.)
 Сфера: строительно-монтажные организации (гражданское, промышленное, энергетическое строительство и т. д.)

Полная или частичная перепечатка материалов - только разрешения администрации!