1 стр. из 1

Прежде всего следует признать, что в настоящее время практически отсутствует действенная нормативно-правовая государственная база системы повышения квалификации специалистов. Соответствующие известные документы не носят обязательного характера для предприятий негосударственных форм собственности, каковых в нашей отрасли подавляющее большинство.

Нужда в обучении и повышении квалификации на производствах, несомненно, существует. Но жесткие рамки, в которые поставлены вышестоящими органами действующие государственные учебные заведения и их подразделения, не устраивают большинство предприятий. Поскольку финансирование подразделений повышения квалификации осуществляется все-таки действующими предприятиями, они ставят свои условия, на которые приходится соглашаться, порой нарушая установленные финансовые и правовые нормы.

Таким образом, подразделения повышения квалификации и переподготовки оказываются в ситуации, когда, с одной стороны, стоят проблемы существования и выживания, а с другой – проблемы соблюдения всяческих норм, инструкций, финансовых рамок.

Определенные проблемы данным подразделениям добавляются и со стороны вузов, внутри которых они функционируют.

Это, во-первых, кадровые проблемы, связанные с общей обстановкой в высшей школе на данный момент, а во-вторых, проблемы взаимоотношений между вузом и его самоокупающимися подразделениями.

По известным причинам происходит «моральное» и физическое старение профессорско-преподавательского состава. Обостряется проблема кадров как высшей школы в целом, так и подразделений повышения квалификации в частности. Возникает проблема подбора мобильных квалифицированных кадров, способных уверенно работать с любыми категориями слушателей. Дополнительно следует отметить такие моменты, как износ и старение материально-технической базы обучения, состояния учебно-лабораторной техники, жилищно-бытовых условий проживания. Нередки случаи, когда производство располагает техникой и базой более современной, чем вузы.

В итоге сегодня речь должна идти не о совершенствовании системы повышения квалификации, а о возможности ее существования в перспективе. Решение этой проблемы возможно, по нашему мнению, при следующих условиях:

1. Отмена всех существующих рамок, норм и правил, касающихся повышения квалификации специалистов, не подпадающих под контроль Гостехнадзора. Эти нормы и правила должны устанавливаться только прямыми соглашениями между заказчиком-предприятием и исполнителем – учебным подразделением. Данное мероприятие «оздоровит» отношения между заказчиком и исполнителем и развяжет им руки. Фактически это уже произошло, т. к. многие предприятия не нуждаются в удостоверениях и аттестатах государственного образца, а проводят самостоятельный контроль полученных знаний. По всей видимости, стоит отдельно рассмотреть вопрос о статусе диплома при переподготовке по нормативным специальностям.

2. Отношения  между вузом и предприятием должны строиться только на многосторонней и долгосрочной (5–10 лет) основе с ежегодным утверждением отдельных позиций комплексных договоров-соглашений. В эти соглашения должны включаться подготовка специалистов, научно-техническая помощь, консалтинговые услуги, повышение квалификации, переподготовка и т. д. со стороны вуза и определенный перечень услуг, помощь и финансирование со стороны предприятия. Это должно быть взаимовыгодное соглашение. Следует обратить внимание на намечающиеся тенденции. Например, во многих случаях действующему предприятию экономически выгоднее пригласить группу преподавателей на производство для проведения повышения квалификации персонала на месте.

Такое обучение, помимо экономических, имеет и другие преимущества. Так, процесс обучения самым непосредственным образом увязывается с данным производством; налаживаются личные контакты с руководством предприятия; занятия плавно переходят в режим консалтинга по острым проблемам производства; расширяется круг охваченных обучением специалистов; открываются возможности заключения и расширения рамок хозяйственных договоров. Перечисленное выгодно вузу и тем, что снимает с его плеч проблемы обеспечения проживанием, учебно-лабораторной и аудиторной базой, дает возможность повышать квалификацию преподавателей профильных кафедр.

3. Следует уравнять статус хозяйственного научно-технического договора и договора о повышении квалификации. На сегодня повышение квалификации и является в значительной мере передачей научно-технической информации, обучением новым методам работ, знакомством с новыми технологиями и оборудованием. Выездные занятия, как уже сказано, превращаются в консалтинговые услуги и проводятся, как правило, специалистами высшей категории. В перспективе такие договоры должны быть не только уравнены, но и объединены на базе комплексных долгосрочных договоров-соглашений.

4. Необходимо пересмотреть отношение руководства вузов к подразделениям повышения квалификации и переподготовки. Их следует рассматривать не только как источник дополнительных доходов, но прежде всего как перспективную основу существования и развития вуза. Для этого следует всячески поддерживать, поощрять и пропагандировать эту сферу работы. Использовать экономические рычаги для развития факультетов, привлечения новых и повышения заинтересованности действующих специалистов.

Предложенные меры не являются исчерпывающими, и этот список может быть продолжен, но без их реализации будущее существование подразделений повышения квалификации и переподготовки в вузах весьма проблематично.

Полная или частичная перепечатка материалов - только разрешения администрации!