1 стр. из 1

Выражение «Кадры решают все» вдруг снова стало актуальным. Рынок исчерпал трудовой энтузиазм самоучек последних двух десятилетий и затребовал квалифицированные кадры. В качестве экспертов кадровой ситуации в нефтегазовой отрасли мы попросили выступить генерального директора рекрутингового агентства «АА Персонал» (Санкт-Петербург) Сергея Николаевича Романчука и руководителя отдела по подбору инженерного персонала ООО «Адэкко» (Москва) Галину Сгонник.

–Сергей, Вы работаете в непосредственном контакте с руководителями предприятий нефтегазового комплекса и знаете о ситуации с кадрами из первых уст. Могли бы Вы дать общую характеристику ситуации?

— В последние пять-шесть лет нефтегазовая отрасль активно развивается. При этом на рынке ощущается острый дефицит высококвалифицированных кадров. Основная причина кроется в отсутствии системы подготовки кадров для отрасли. Пока промышленность живет тем ресурсом, который есть. Подбор высококвалифицированных специалистов — отдельная тема и одна из сложных кадровых проблем. Другая, не менее сложная, кадровая проблема — это подбор сплоченных бригад для вахтенных работ и для длительных работ на объектах. Требуются бригады с внутренней дисциплиной и сильным лидером. Рекрутинг таких бригад осуществляется в регионах России или в государствах СНГ. Перспективным направлением является привлечение высококвалифицированных специалистов из Китая.

После строительства там олимпийских объектов высвободилось много рабочих рук. Наши партнеры в Южном Китае и Владивостоке уже работают в этом направлении. Рабочая сила из Китая выгодна, так как люди готовы работать за зарплату вдвое ниже, чем, например, жители региона, дисциплинированы, работают продуктивно и качественно. В структуре бригад есть бригадир, переводчик. Проблема — квоты на рабочие места, которые периодически закрываются. Наиболее успешно решают кадровые проблемы те компании, которые готовы взять на себя расходы по транспортировке бригад к объекту, оформлению разрешения на жительство и проживанию.

— Существуют ли отраслевые различия в подборе кадров?

— Принципиальное отличие существует, на мой взгляд, по рабочим специальностям. Чаще требуются люди с высокой квалификацией и опытом работы в отрасли, бригады, готовые ездить в командировки на длительные сроки. Лишь один из десяти электрогазосварщиков с хорошей теоретической подготовкой и опытом работы сможет работать на нефтегазовом объекте. Что касается ИТР, то наличие опыта работы в нефтегазовой отрасли для них обязательное условие. В строительстве газовых сетей требуется совершенно иной опыт, специальные знания, умения и навыки, чем, например, в жилищном строительстве. Индекс напряженности по данной вакансии — 1/50 (1 специалист на 50 вакансий!). Для сравнения: у юристов — 1/1, для HR — 1/25.

— В каких специалистах отрасль испытывает острый дефицит? Предприятия Северо-Запада, в частности?

— В дефиците инженерно-технические работники и высококвалифицированные рабочие таких специальностей, как электрогазосварщик 5–6 разрядов, монтажник, токарь, станочник и т. п. В условиях применения современных технологий и инструментария требуются сертифицированные специалисты. То есть, к примеру, нужны не просто электрогазосварщики, а электрогазосварщики металлоконструкций с подтвержденным сертификатом допуском работы на высоте, так называемые промышленные альпинисты. Или не просто фрезеровщик, а специалист, способный работать на станке с программным управлением. Что касается кадрового ресурса Северо-Западного региона, то он крайне ограничен, а в отдельных сегментах просто истощен. Острый дефицит предприятия испытывают в инженерах-проектировщиках всех специализаций, главных инженерах проектов, руководителях групп, прорабах, мастерах. Трудовые ресурсы привлекаются из других регионов.

Галина Сгонник: «Если мы говорим о нефтегазовом секторе, то здесь нашими клиентами являются компании, предоставляющие оборудование и технические решения для нефтегазовой отрасли. Поэтому ситуацию можем прокомментировать именно с точки зрения взаимодействия с этими компаниями.

Наиболее востребованы на сегодняшний день менеджеры по продажам, в обязанности которых входит поиск и привлечение клиентов, проектов, новых возможностей для развития бизнеса компании. Далее идут менеджеры по работе с ключевыми клиентами. Здесь четко прослеживается фокусировка на конкретной отрасли, например, добыча, переработка и т. д. Большой спрос существует на менеджеров по ведению проектов, инженеров-разработчиков (разработка технического решения, расчеты, проектирование, компоновка и подбор оборудования и компонентов), сервисных специалистов (диагностика, ремонт, обслуживание, инсталляция оборудования)».

— Какие требования предъявляют работодатели к соискателям?

Сергей Романчук: «В целом, требования носят общий характер. Специфику задает конкретный вид деятельности и размер компании».

Галина Сгонник: «Во-первых, работодатели заинтересованы в специалистах с профильным образованием. Причем, в зависимости от позиции требуются выпускники определенных специализированных кафедр. Во-вторых, требуются опыт работы в отрасли и достаточно широкий спектр накопленных знаний — технологий, клиентов, понимание того, как внутри компании-клиента принимаются решения по работе с тем или иным поставщиком услуг и решений. В-третьих, владение английским языком, так как большинство наших клиентов — иностранные компании».

— Опишите образ лучшего работодателя. Приведите, пожалуйста, конкретные примеры из числа ваших клиентов.

Сергей Романчук: «С точки зрения кандидата на должность, это компания, которая бережно относится к человеческим ресурсам и проявляет заботу о людях, которые в ней работают. Это фирма, которая предлагает хороший социальный пакет, официальное трудоустройство, зарплату не ниже среднерыночной. Наличие бюджета на обучение сотрудников и системы подготовки кадров — также немаловажные признаки. А еще стабильность, устойчивый имидж компании, наличие долгосрочных заказов.

С точки зрения рекрутера, хороший работодатель та компания, которая имеет четкое понимание своих кадровых проблем, понимание того, какие специалисты нужны. Это фирмы, готовые к открытому сотрудничеству с агентством, к взаимодействию по целому ряду вопросов от определения уровня зарплаты, описания функциональных обязанностей и вплоть до принятия решения об отказе от вакансии в случае, если ее условия неконкурентоспособны. Сотрудничество с рекрутинговым агентством позволяет, как правило, сделать вакансию более привлекательной для кандидата. Наши клиенты — компании «ЭФЭСк», Торговый дом «Химик», «Теплоком», «Лонас технология», Du Pont — убеждаются в этом на практике».

Галина Сгонник: «Образ лучшего работодателя, на мой взгляд, складывается из следующих показателей: наличие у компании надежного востребованного конкурентоспособного продукта, который дает ей перспективы и преимущества на рынке; наличие доступа к современным технологиям разработки и ведения проектов; конкретные перспективы профессионального развития для сотрудника, включенность в международный контекст фирмы. Важно также, насколько конкурентоспособные условия найма предлагает компания кандидатам.

— Работу по каким специальностям ищут соискатели в отрасли?

Сергей Романчук: «В данной ситуации правильнее говорить «работа ищет кандидата». Дело в том, что высококвалифицированные рабочие, как правило, хорошо трудоустроены и, следовательно, работу не ищут».

— Чем мотивированы специалисты отрасли?

Сергей Романчук: «Люди ценят работу в отрасли за стабильность, долгосрочность, достойное денежное вознаграждение. В последнее время — это еще и возможность повышения квалификации для работы с высокотехнологичным оборудованием, продвижение по карьерной лестнице. Кстати, отрасль испытывает серьезный дефицит в менеджерах среднего и высшего звена».

Галина Сгонник: «Основным мотивирующим фактором для соискателей в данной отрасли является продукт — нефть, с которым в той или иной степени работает компания. «Работа «около нефти», «около трубы» — это надежно и надолго», — такое мнение бытует среди соискателей. Нефть представляется неисчерпаемым ресурсом, который, к тому же, постоянно дорожает. А это дает гарантию занятости, равно как и лучшей оплаты труда (по сравнению с другими отраслями) для персонала».

— Есть ли специфика в процедуре подбора кадров для нефтегазовой отрасли?
Если есть, то в чем она состоит?

Сергей Романчук: «Специфика процедуры подбора кадров для отрасли ярко выражена. Суть состоит в следующем. Местные ресурсы, например, Северо-Запада малоэффективны, поэтому мы привлекаем кадры из регионов, где нефтегазовая отрасль получила свое развитие, а работа в отрасли превратилась в традиционное ремесло. Специалисты Уфы, Казани изъявляют готовность к переезду, потому что здесь им предлагается более высокая заработная плата, чем на местах. Метод, который мы используем, — «прямой поиск»: через имеющиеся контакты выходим на конкретного специалиста».

Галина Сгонник: Специфика процедуры подбора кадров для отрасли заключается, на мой взгляд, в некоторой «клановости». Например, представитель работодателя, в прошлом выпускник академии им. Губкина, в общем случае будет более благосклонно относиться к выпускникам этого же учебного заведения, и это станет своего рода первым «белым шаром» в корзине при оценке кандидата.

— В последнее время интенсивно развивается электронный рекрутинг. В чем, на ваш взгляд, его достоинства и недостатки?

Сергей Романчук: «Очевидное достоинство электронного рекрутинга состоит в том, что за короткий промежуток времени можно отобрать достаточное количество кандидатов и пропустить их через «сито» — разработанную вакансию. Например, для закрытия вакансии финансового директора химического холдинга был создан список из 54 кандидатов. После анализа резюме и телефонного интервью клиенту агентства (работодателю) были представлены резюме 12 кандидатов. Трое из них были приглашены на интервью к работодателю, в результате был выбран один, который вот уже полтора года успешно работает в компании.

Если говорить о недостатках, то электронный рекрутинг лучше работает при поиске специалистов с высшим образованием, чем высококвалифицированных рабочих, которые не только не ищут работу, но и, заметим, в случае такой необходимости не используют Интернет, полагаясь на личные контакты».

— Проводятся ли вашей компанией специальные акции по подбору кадров для отрасли?

Сергей Романчук: «Да. Целенаправленно формируем базы данных по сертифицированным специалистам на основе различных источников: электронный рекрутинг, рекомендации и т. д. У нас есть хорошая подборка инженеров-проектировщиков и других ИТР, бригад монтажников и газосварщиков из других регионов и стран СНГ. В связи со строительством терминалов в Луге, Приморске, Высоцке, газо- и нефтепроводов, реконструкцией перерабатывающих предприятий потребность в этих кадрах возросла в несколько раз, и мы готовы удовлетворить данную потребность».

— Что можно порекомендовать руководителям предприятий для эффективного решения кадрового вопроса?

Сергей Романчук: «Во-первых, довериться профессионалам в деле мониторинга рынка по наиболее дефицитным специальностям, использовать специализированные службы персонала компании или рекрутинговые агентства для создания рыночной привлекательности вакансии, ее конкурентоспособности (учитывать не только заработную плату). Во-вторых, если компания решила обратиться за помощью к внешнему рекрутеру, то предпочтение следует отдать специализированному агентству, имеющему опыт успешной работы с предприятиями нефтегазовой отрасли. В-третьих, уделять серьезное внимание обучению и развитию кадров внутри фирмы. В-четвертых, работать над имиджем компании. Внутренний PR, формирование корпоративной культуры и благоприятного социально-психологического климата позволит удерживать старые и привлекать новые кадры. Это действительно так».

— Можно ли обозначить основные тенденции на рынке труда в целом?

Сергей Романчук: «Повышается престижность инженерно-технических специальностей. Это во-первых. А во-вторых, компании начинают самостоятельно работать с человеческими ресурсами, расширяются отделы по работе с персоналом, вводятся новые должности: тренинг-менеджер, специалист по связям с общественностью, специалист по урегулированию трудовых отношений, рекрутер для фирм. Мы приветствуем эти изменения и готовы к взаимовыгодному сотрудничеству».

Это был взгляд со стороны. А что думают о кадровой ситуации специалисты отрасли? Надеюсь, впереди нас ждут интересные встречи и дебаты. Все решать вам — кадрам нефтегазовой промышленности.

Полная или частичная перепечатка материалов - только разрешения администрации!